Odstupné nepatrí automaticky každému, komu sa skončí pracovný pomer. Rozhodujúci je dôvod skončenia, jeho forma aj počet rokov odpracovaných u zamestnávateľa. Pri dohode môže byť zákonné odstupné vyššie ako pri výpovedi, zamestnanec však zároveň prichádza o výpovednú dobu. Čo si preto treba skontrolovať skôr, ako podpíšete dohodu?
Odstupné je jednorazové peňažné plnenie, ktorým zamestnávateľ za zákonom určených podmienok kompenzuje stratu práce. Nárok závisí od toho, kto pracovný pomer ukončuje, z akého dôvodu a či ide o výpoveď alebo dohodu.
Pravidlá odstupného upravuje najmä § 76 Zákonníka práce. Zákon stanovuje iba najnižšiu povinnú sumu. Kolektívna zmluva, pracovná zmluva alebo rozhodnutie zamestnávateľa preto môžu zamestnancovi priznať aj viac.
Kedy vzniká nárok na odstupné
Zákonné odstupné patrí najmä vtedy, keď zamestnávateľ skončí pracovný pomer z organizačných alebo vymedzených zdravotných dôvodov. Ide o prípady, keď:
- sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
- sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
- sa zamestnanec stane nadbytočným na základe písomného rozhodnutia o organizačnej zmene,
- zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Pri nadbytočnosti musí existovať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene. Vo výpovedi musí byť dôvod opísaný tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
V texte Zákonníka práce sa stále nachádza aj odkaz na výpovedný dôvod súvisiaci s dovŕšením 65 rokov a dôchodkového veku. Jeho účinnosť však Ústavný súd SR pozastavil. Zamestnávateľ preto tento dôvod v súčasnosti nemôže používať ako platný základ výpovede. Skončenie práce pri odchode do dôchodku môže namiesto toho založiť nárok na odchodné, ktoré je od odstupného odlišným plnením.
Pojem „výpoveď dohodou“ Zákonník práce nepozná. Buď jedna strana doručí druhej strane výpoveď, alebo sa zamestnanec so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodnú.
Pri výpovedi sa súhlas zamestnanca nevyžaduje a pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Pri dohode musia súhlasiť obe strany a pracovný pomer sa skončí dňom, ktorý si určia. Zákonná výpovedná doba pri nej neplynie.
Výška odstupného pri výpovedi a dohode
Výška zákonného minima sa odvíja od dĺžky pracovného pomeru a spôsobu jeho skončenia:
| Trvanie pracovného pomeru | Výpoveď zamestnávateľa | Dohoda |
|---|---|---|
| Menej ako 2 roky | bez zákonného odstupného | 1-násobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej 2 a menej ako 5 rokov | 1-násobok | 2-násobok |
| Najmenej 5 a menej ako 10 rokov | 2-násobok | 3-násobok |
| Najmenej 10 a menej ako 20 rokov | 3-násobok | 4-násobok |
| Najmenej 20 rokov | 4-násobok | 5-násobok |
Tabuľka sa uplatní len pri zákonom uznanom dôvode skončenia. Zamestnancovi, ktorý pracoval u zamestnávateľa kratšie ako dva roky, pri výpovedi z organizačného dôvodu zákonné odstupné nevznikne. Ak sa však pracovný pomer z rovnakého dôvodu skončí dohodou, patrí mu najmenej jeden priemerný mesačný zárobok.
Výpovedná doba a odstupné súčasne
Ak zamestnávateľ dá výpoveď z dôvodu, s ktorým zákon spája odstupné, a pracovný pomer trval aspoň dva roky, zamestnanec môže mať súčasne výpovednú dobu aj nárok na odstupné. Počas výpovednej doby pracovný pomer pokračuje a zamestnanec spravidla ďalej pracuje a dostáva mzdu. Odstupné sa vyplatí až po skončení pracovného pomeru.
Pri dohode síce zákon priznáva o jeden priemerný mesačný zárobok vyššie odstupné, ale výpovedná doba automaticky neplynie. Zamestnanec by si mal spočítať aj mzdu, ktorú by dostal počas výpovednej doby, a zvážiť, či už má novú prácu alebo potrebuje čas na jej hľadanie.
Zamestnanec pracoval vo firme osem rokov a jeho priemerný mesačný zárobok je 1 600 eur. Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti mu patrí najmenej 3-mesačná výpovedná doba a odstupné 3 200 eur. Ak sa pracovný pomer skončí dohodou, zákonné odstupné je najmenej 4 800 eur, pracovný pomer sa však môže skončiť bez výpovednej doby.
Ako sa vypočíta odstupné
Odstupné sa nepočíta automaticky z poslednej základnej mzdy uvedenej v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ vychádza z priemerného zárobku na pracovnoprávne účely podľa § 134 Zákonníka práce.
Rozhodujúcim obdobím je spravidla predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Priemer sa určuje zo mzdy zúčtovanej na výplatu a z odpracovaného času. Z priemerného hodinového zárobku sa vypočíta mesačný priemer podľa týždenného pracovného času zamestnanca.
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, použije sa pravdepodobný zárobok. Ten sa určí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, prípadne zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Výsledok preto môžu ovplyvniť aj zúčtované pohyblivé zložky mzdy.
Desaťnásobok priemerného zárobku
Osobitné pravidlo chráni zamestnanca, ktorý nesmie ďalej vykonávať prácu pre
- pracovný úraz, chorobu z povolania,
- ohrozenie chorobou z povolania alebo
- pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku.
Pri výpovedi aj dohode mu patrí odstupné najmenej vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku, bez ohľadu na počet odpracovaných rokov.
Toto pravidlo si netreba zamieňať so všeobecnou dlhodobou stratou zdravotnej spôsobilosti, pri ktorej sa odstupné určuje podľa bežnej tabuľky. Desaťnásobok sa navyše neposkytne, ak si zamestnanec pracovný úraz zavinene spôsobil porušením riadne oznámených a kontrolovaných pravidiel bezpečnosti práce alebo pod vplyvom alkoholu či iných návykových látok a zamestnávateľ úrazu nemohol zabrániť.
Kedy na odstupné nevzniká nárok
Zákonný nárok spravidla nevznikne, ak:
- výpoveď podá samotný zamestnanec,
- sa pracovný pomer skončí dohodou bez dôvodu zakladajúceho nárok na odstupné,
- pracovný pomer na určitú dobu uplynie dohodnutým dňom,
- sa pracovný pomer skončí v skúšobnej dobe,
- dôvodom výpovede sú neuspokojivé pracovné výsledky alebo porušenie pracovnej disciplíny,
- pri organizačnej zmene iba prechádzajú pracovnoprávne práva a povinnosti na iného zamestnávateľa a pracovný pomer pokračuje.
Pri prechode však existuje osobitná výnimka. Ak sa majú zamestnancovi zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s tým nesúhlasí, pracovný pomer sa podľa § 29a považuje za skončený dohodou z dôvodu nadbytočnosti a zamestnancovi patrí odstupné. Zamestnávateľ mu musí vydať písomný doklad o skončení pracovného pomeru.
Zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné dobrovoľne aj v inom prípade. Vyšší alebo širší nárok môže vyplývať aj z kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy či vnútorného predpisu.
Kedy sa odstupné vypláca
Zamestnávateľ vyplatí odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, ak sa so zamestnancom nedohodne inak. Ak má byť suma alebo termín výhodnejší než zákonné minimum, je rozumné uviesť ich priamo v dohode.
Násobky priemerného zárobku predstavujú hrubé odstupné. Odstupné je príjmom súvisiacim so závislou činnosťou, nie je automaticky oslobodené od dane a vstupuje aj do vymeriavacieho základu na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnávateľ pri výplate vykoná príslušné zrážky podľa postavenia zamestnanca a pravidiel platných v čase vyplatenia. Suma pripísaná na účet preto bude nižšia než suma vypočítaná podľa tabuľky.
Ak sa zamestnanec vráti k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi skôr, než uplynie obdobie zodpovedajúce vyplatenému odstupnému, musí vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť sa určí podľa počtu dní zostávajúcich od opätovného nástupu do konca tohto obdobia. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť aj inak.
Čo robiť, ak zamestnávateľ odstupné nevyplatí
Najskôr zamestnávateľa písomne vyzvite na úhradu a presne označte dôvod skončenia pracovného pomeru, dĺžku zamestnania, požadovanú sumu a dátum splatnosti. Odložte si pracovnú zmluvu, výpoveď alebo dohodu, výplatné pásky, potvrdenie o zamestnaní a komunikáciu so zamestnávateľom.
Ak zamestnávateľ nekomunikuje, môžete podať podnet na príslušný inšpektorát práce a dlžnú sumu vymáhať na súde. Inšpekcia môže porušenie preveriť a sankcionovať zamestnávateľa, samotný peňažný nárok však záväzne priznáva súd. Ak zamestnanec napáda aj platnosť skončenia pracovného pomeru, nesmie prehliadnuť osobitnú, spravidla dvojmesačnú lehotu na podanie žaloby.
Pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa môže nevyplatené odstupné patriť medzi nároky kryté dávkou garančného poistenia. Sociálna poisťovňa odporúča podať žiadosť do 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo od skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Pri nároku vzniknutom od 1. júla 2026 do 30. júna 2027 je maximálna suma dávky 4 860 eur.
Čo si skontrolovať pred podpisom dohody
Pred podpisom si overte najmä presný dôvod skončenia pracovného pomeru, deň jeho skončenia, počet odpracovaných rokov, priemerný mesačný zárobok a výšku odstupného. Dohodu nemusíte podpísať okamžite. Ak v nej chýba organizačný alebo zdravotný dôvod, ústny prísľub odstupného je slabá poistka.
Po skončení pracovného pomeru sa môžete zaevidovať na úrade práce. Ak žiadosť podáte do desiatich kalendárnych dní, po splnení podmienok vás úrad zaradí do evidencie odo dňa nasledujúceho po skončení zamestnania. Samotné odstupné nie je dôvodom na odklad evidencie.